Quote rosa nelle imprese, trasparenza nella selezione, formazione continua e misure di conciliazione tra vita familiare e lavorativa. Questi - spiega Silvia Costa, europarlamentare del gruppo Socialisti e Democratici, in un'intervista esclusiva ad EurActiv Italia - gli strumenti essenziali per accrescere la parità di genere e la rappresentanza femminile in Europa.
Cominciamo da un quadro della situazione: si parla molto dell'eccellenza femminile nei percorsi formativi e di femminilizzazione del lavoro; eppure esistono significative differenze tra gli Stati europei rispetto alla partecipazione delle donne al mercato del lavoro e permane la questione dell'accesso a ruoli dirigenziali. Qual è la tendenza dell'Europa e in particolare dell'Italia?
Al 2010 la media europea di presenza femminile nei CDA era dell'11,7% (8% nel 2004). La Norvegia è passata da poco più del 7% del 2003 a più del 40% nel 2011. Altri Paesi hanno inserito un codice di autodisciplina per i CdA, ed hanno raggiunto maggiori percentuali di presenza femminile: la Svezia 28,2%, la Finlandia il 25,9, i Paesi Bassi il 15,8, la Gran Bretagna il 13,5, il Belgio l’11,1 (prima della legge) e la Germania l’8, 5%. In Italia siamo solo al 7%. A questo, si aggiunge il paradosso reso noto recentemente da Confartigianato, con il nostro Paese che da un lato segna il record europeo di imprenditrici donne e dall’altro guadagna la maglia nera sulla presenza femminile nel mercato del lavoro. La conferma che una legislazione sulle quote rosa nelle imprese, sul modello di quella adottata in Italia e in Belgio, rappresenta un primo importante passo ma non la soluzione.
Quali sono le iniziative portate avanti dal Parlamento europeo in relazione alla parità di genere e alla rappresentanza femminile?
A luglio di quest'anno il Parlamento europeo ha approvato la relazione di iniziativa "Le donne nella direzione delle imprese", sulla quale ho lavorato come relatore ombra per il gruppo S&D. La relazione chiede in particolare nuove politiche alla Commissione e agli Stati membri che permettano alle donne una maggiore partecipazione nella direzione delle imprese, fra cui servizi di alta qualità, come l'assistenza ai bambini, e alle persone a carico; incentivi fiscali, o altri tipi di compensazioni, per le imprese che consentano ai genitori di conciliare vita familiare e lavorativa; promozione della responsabilità sociale di impresa; formazioni specifiche per le donne per lo sviluppo delle loro capacità individuali; formazione sulla parità di genere e non discriminazione; sostegno ad azioni culturali che indirizzino un maggior numero di giovani donne verso facoltà scientifiche e tecnologiche; l’introduzione di pratiche di lavoro flessibili. A contorno di tutto questo è essenziale che vengano lanciate delle iniziative per una condivisione più equa delle responsabilità familiari.
Ma la relazione ha chiesto anche, e su questo ci siamo molto battuti come gruppo S&D, un formale impegno della Commissione europea a proporre entro il 2012 atti legislativi, che comprendano le quote, che mirino ad accrescere la rappresentatività femminile negli organi dirigenti delle imprese, portandola al 30% entro il 2015 e al 40% entro il 2020. La Commissione europea a marzo di quest'anno aveva già fatto dei passi in questa direzione. La Commissaria Reding ha infatti voluto lanciare un segnale molto forte, diciamo più una sfida, alle imprese. Ha invitato le società quotate in borsa ad autoregolamentarsi entro 12 mesi volendo, testualmente, "lasciare spazio alla creatività delle imprese prima di fare appello alla creatività dei regolatori" e le ha invitate a sottoscrivere un "impegno formale per più donne alla guida delle imprese europee", a raggiungere il 30% entro il 2015 e il 40% entro il 2020 di presenza femminile nei board. Anche gli Stati membri negli ultimi anni hanno riaperto la discussione sulle quote. Pioniera, come già detto, in questo campo è stata la Norvegia che nel 2003 ha adottato la prima legislazione sulle quote, obbligando le imprese ad avere un 40% nei cda delle grandi imprese. Negli ultimi mesi abbiamo seguito i dibattiti, e la successiva approvazione, in Italia e in Belgio, di legislazioni che hanno introdotto quote obbligatorie nei cda delle imprese quotate in borsa.
Il tema delle quote rosa divide l'opinione pubblica. Quali sono a suo avviso rischi e vantaggi?
E' facile considerare le quote come una misura che impone solo, che rischia di far diventare la partecipazione femminile nella direzione delle imprese una mera cooptazione, una misura che porterà le donne ad avere cariche ma non veri ruoli. E' essenziale evitare che questo avvenga. Le quote, come dimostrano i numeri elencati prima, costituiscono senz’altro uno strumento di accelerazione culturale e di valorizzazione delle donne nei luoghi decisionali, ma ad alcune condizioni, che ho sostenuto e fatto approvare nel recente rapporto della commissione Femm del Parlamento europeo.
Le quote hanno una reale portata di trasformazione se si accompagnano ad un nuovo metodo di nomina e di selezione per tutti, se, quindi, si accompagnano a forme di selezione trasparente che premi merito, rappresentatività e competenze. E se attraverso la presenza nelle donne nei Cda le imprese adottano nuove forme di organizzazione del lavoro, di flessibilità degli orari, di servizi family friendly e di opportunità formative e di carriera per le donne. Questo è il senso del convegno che ho voluto ospitare in Parlamento europeo presentando diverse esperienze di imprese grandi medie e piccole di alcuni Paesi europei che stanno dimostrando che investire sulle donne è investire anche su una maggiore competitività dell’impresa, nuovi profili di management, di minore precarizzazione del lavoro e maggiore responsabilità dell’impresa verso i territori e la società.
In occasione della recente conferenza ''Dalle quote alla valorizzazione del talento femminile nelle imprese”, presso l'Europarlamento, sono state discusse proposte concrete dirette ad aumentare la partecipazione delle donne al mondo del lavoro e a sbloccare capacità e risorse femminili. Può darci un quadro di queste proposte?
Quello su cui si deve lavorare è l'educazione, la formazione continua e la cultura imprenditoriale. Ancora oggi le donne vengono viste come soggetti su cui non si può investire, perché sono loro che fanno i figli e sono loro che si devono maggiormente far carico, da un punto di vista di tempo, della loro cura. Ma va detto che è anche la mentalità delle donne che deve essere cambiata. Spesso siamo noi le prime che nel momento in cui arrivano i figli scegliamo la famiglia invece di continuare anche a investire sulla carriera, seguiamo il ruolo che la società da sempre ci attribuisce avvilendo noi stesse le nostre capacità. Mancanza di servizi, aspetti culturali, sociologici e psicologici, buchi normativi, sono molti gli ambiti in cui si deve intervenire. E forse si può partire anche dalle quote, per far si che una regola imposta possa diventare un comportamento naturale.
Recentemente lei è intervenuta per denunciare la situazione di stallo sulla proposta di revisione della direttiva sul congedo di maternità. Se è vero che la crisi non è neutra rispetto al genere, in che modo l'attuale contesto economico sta penalizzando le condizioni lavorative delle donne e le prospettive di accesso ai servizi per la conciliazione?
Credo che se il pensiero economico europeo non rivede le sue basi concettuali e non supera un approccio “ragionieristico”, la crescita non sarà né intelligente, né inclusiva, né sostenibile, perché le donne non ci saranno. Temo che l’Europa non abbia ancora capito che se non si migliora la conciliazione fra lavoro e maternità, milioni di donne europee rimarranno fuori dal mercato del lavoro o non potranno restarvi. Attraverso una diversa conciliazione, si può ringiovanire l’Europa, ridurre la povertà delle famiglie e dei bambini, innalzare la produttività e la comunità degli Stati membri, a meno che l’unica proposta di riforma del welfare e di miglioramento dei costi sia quella di allungare l’età pensionabile per le donne, arrivando a un paradosso: ovvero che queste donne non arriveranno mai all’età pensionabile, perché abbandoneranno il lavoro, come spesso succede in molti Paesi, Italia compresa, perché non riescono a conciliare famiglia e lavoro durante la vita produttiva e la vita fertile.
